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Betriebswirtschaftslehre -
Personalwesen
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->Personalfreistellung ist der Abbau von Personalüberkapazitäten ->Kündigung ist dabei nur eines von vielen Mitteln | Ursachen der Personalfreisetzung | - Konjunkturelle, strukturelle Entwicklungen
- Saisonale Schwankungen
- Technologische Veränderungen
- Planungsfehler
- Neuorientierung oder Restrukturierung
- Stilllegung
- Standortverlagerungen
- Fehlende Leistungsbereitschaft
| | Maßnahmen der Personalfreisetzung | | Produktions- und Ablaufplanung | - Mehr Lagerhaltung
- Vorziehen von Aufgaben
- Produktdiversifikation
- Mehr Marketing
->insgesamt eher kurzfr. Maßnahmen | | Arbeitszeitverkürzende Maßnahmen | - Abbau von Mehrarbeit / Überstunden
- Kurzarbeit
- Urlaubsplanung
- Umwandlung in Teilzeitstellen
| | Indirekte Maßnahmen | - Einstellungsstop
- Auslaufen von Zeitverträgen
- Abbau von Leiharbeit
| | Direkte Maßnahmen | - Pensionierung
- Aufhebungsverträge
- Entlassungen
| | Qualitative Maßnahmen | - Personalentwicklung
- Arbeitsorganisatorische Maßnahmen
| ->Vorbeugen durch Produktionsplanung, Arbeitsgestaltung und Personalpolitik - Motivation der Mitarbeiter bestimmt die Effizient der betrieblichen Leistung
- Faktoren:
- Lohndifferenzierung durch Arbeitsbewertung
- Nach Schwierigkeit der Arbeit
- Fachkönnen (geistig und körperlich)
- Belastung (geistig und körperlich)
- Verantwortung
- Arbeitsbedingungen
- Leistungsbewertung
- Zählen, Messen oder Wiegen der Arbeitsleistung
- Qualität und Höhe der Arbeitsergebnisse entscheidet
- Kein fester Merkmalskatalog
- Sozial orientiert ->Differenzierung nach Bedürftigkeit
- Legen Mindeststandards fest
- Löhne, Gehälter, Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen
- Werden zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverbänden geschlossen
- Man unterscheidet Haus- und Firmen-Tarifverträge sowie Flächentarifverträge
- Greifen in den freien Arbeitsmarkt ein, indem sie verbindliche Regelungen vorgeben
- Rechtlicher Anspruch auf Tariflohn besteht nur für Gewerkschaftsmitglieder
- Funktionen:
- Schutzfunktion ->für Angestellte vor Willkür
- Verteilungsfunktion ->Angestellte sollen über Löhne am Erfolg teilhaben
- Gestaltungsfunktion ->Beteiligung an der Regelung von Arbeitsbedingungen
- Kartellfunktion ->einheitliche Wettbewerbsbedingungen
- Friedens- und Ordnungsfunktion ->Während der Laufzeit der Verträge keine Streiks
- Koordinierungsfunktion ->Lohnkonflikt wird von den Betrieben wegverlagert
- Entlastungsfunktion ->Staat wird von der Lohnpolitik entlastet
- Art und Höhe der Tätigkeit -> höchster Lohnbestandteil
- Kompetenz / Qualifikation ->wird selten extra vergütet
- Qualität und Leistung ->wird bei Akkord oder Provisionen vergütet
- Sozialgerechtigkeit ->Problematisch, wenn Einstiegsgehalt vom Alter abhängig
- Marktwert ->Vergütung problematisch, da der Lohn so über dem Lohn bestehender Mitarbeiter liegen kann
- Lohn = Nettolohn + Abzüge = Bruttolohn + Erfolgsbeteiligung
- Bruttolohn = individueller Leistungslohn + betriebliche Sozialleistungen
- Individueller Leistungslohn = Grundlohn + individueller Teil
| Schematische Darstellung von Anreizsystemen | Definition von Anreizsystemen | | 
| Unter Anreizsystemen versteht man die Summe aller im Wirkungsverbund bewusst gestalteten und aufeinander abgestimmten Stimuli, die bestimmte Verhaltensweisen auslösen bzw. verstärken und das Auftreten unerwünschter Verhaltensweisen mindern. | Funktionen von Anreizsystemen: - Aktivierungsfunktion ->Motivation, Leistungspotential und Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters sollen gesteigert und ausgeschöpft werden
- Steuerungsfunktion ->Steuerung des Mitarbeiterverhaltens, insb. bezüglich der Unternehmensziele. Negatives Verhalten kann durch negativen Anreiz vermieden werden
- Veränderungsfunktion ->Steigert die Bereitschaft, an Umstrukturierungen am Unternehmen mitzuwirken
| Anreizsystemarten | | Materielle Anreizsysteme (=Entgeltsysteme) | Immaterielle Anreizsysteme | | Obligatorisch | Fakultativ | - Festgehalt
- Sozialleistungen
- Zulagen
- Zusatzleistungen
| - Erfolgsbeteiligung
- Kapitalbeteiligung
- Variable Vergütung
| - Personalentwicklung
- Kommunikation
- Organisation
- Rahmenbedingungen
| | | Zeitlohn | Leistungslohn | Erfolgsbeteiligung | | Akkordlohn | Prämienlohn | | Entlohnung | Leistungsunabhängig Nach Arbeitsdauer | Leistungsabhängig Nicht nach Arbeitsdauer | Grundlohn + Prämie durch Mehrleistung | Tariflicher Arbeitslohn + Erfolgsanteil | | Merkmale | -Lohn und Arbeitszeit sind konstant -Variable Lohnstückkosten -u.U. Leistungszulage | -Effektivlohn variabel -Lohnstückkosten konst. -Zeitakkord oder Stückakkord | -Stundenverdienst steigt bei Mehrleistung -Prämie kann für quantitative oder qualitative Mehrleistung gezahlt werden -lineare oder progressive Prämie | -Leistungsbeteiligung -Ertragsbeteiligung -Gewinnbeteiligung -Auszahlung des Erfolgsanteils oder Kapitalbeteiligung | | Vorteile | -keine Qualitätsunsich-erheit durch Hast -garantierter Lohn -einfache Abrechnung | -lohnabh. Leistungs-anreiz für AN -Kalkulationssicherheit durch konstante Stückkosten -gesteigerter Output | -sicherer Grundlohn -Leistungsanreiz | -AN haben Interesse am Unternehmens-erfolg -Gefühl der Partnerschaft -AN ist Kapitalgeber -Leistungsanreiz | | Nachteile | -keine Leistungsanreize -AG trägt alleiniges Risiko für geringere Produktivität | -evntl. Gesundheitliche & techn. Schäden -erhöhter Ausschuß -geringere Qualität | -nur bis zu einem bestimmten Grad möglich -Anreiz bleibt nicht konstant hoch | -z.T. Zwang zur „Vermögensbildung“ -Abhängigkeit | | Problemquellen | - Der Mitarbeiter arbeitet provisionsbezogen, d.h. er verkauft das Produkt mit der höchsten Provision
- Kundenbelange gehen unter
- Kurzfristiges Denken ->kein Aufbau langer Kundenbindungen
- Gefahr der Manipulation / Beeinflussung
- Konkurrenzkampf um Kunden zw. den verschiedenen Vertriebsmitarbeitern
- Wenn nur der Vertrieb variabel bezahlt wird, kann Neid in anderen Abteilungen aufkommen und die Unterstützung ausbleiben
| | Lösungsmöglichkeiten | - Provisionen für bestimmte Produktgruppen einheitlich gestalten, so dass alle Produkte beim Verkauf für den Mitarbeiter gleichwertig sind
- Kundenzufriedenheit als Gehaltsfaktor
- Zuweisung von festen Vertriebsgebieten
- Mitarbeiter, die nicht im Vertrieb arbeiten mit am Erfolg teilhaben lassen
- Teile der variablen Vergütung immateriell auszahlen
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Skripte 
