1 Grundlagen des Personalmanagements

1.1 Ziele

• Dieses Oberziel ist nicht erreichbar aus folgenden Gründen:
• Personalbereitstellung erfolgt aufgrund von Prognosen (Auftragsbestand, Marktlage) ->Fehlprognosen können eintreten
• Manche Ereignisse (Mutterschaft, Krankheit, Tod, Unfälle) können nicht prognostiziert, sondern nur aufgrund von Vergangenheitsdaten geschätzt werden
• Selbst wenn durch statistische Schätzung der Bedarf in etwa kalkuliert werden kann, ist noch nicht bekannt, in welcher Abteilung und wann genau bzw. für wielange er eintritt
• Möglich wäre eine entsprechende Personalreserve zum Ausgleich von unvorhergesehenen Ereignissen einzurichten, was jedoch mit finanziellen Belastungen verbunden ist
• Unter Berücksichtigung von den wirtschaftlichen und betrieblichen Rahmenbedingungen ergeben sich Sozialziele und wirtschaftliche Ziele
• Wirtschaftliche Ziele:
• Minimierung der Personalkosten pro Ausbringungseinheit
• Minimierung der Gesamtkosten, z.B. durch Mitarbeiterqualifikation und daraus folgendem geringeren Ausschuß bei der Produktion
• Leistungs- und Verbesserungspotential nutzen
• Sparen an Löhnen bzw. Entwicklungsmaßnahmen
• Soziale Ziele:
• Leistungsgerechte Bezahlung ->keine ungerechte Lohnverteilung ->Motivation
• Verbesserung bei immateriellen Bedingungen (Betreuung, Kontakte, Arbeitsinhalt)
• Beispiel für Personalkostenreduzierung: Nach Ausscheiden eines Mitarbeiters wird die Stelle nicht sofort neu besetzt, um zu schauen, ob es auch ohne neues Personal geht und somit Einsparungen möglich sind
• Beispiel für soziale Maßnahme:
• Nach Krankheit wird zunächst ein Gespräch mit dem Chef geführt.
• Folge: Krankheitsquote geht zurück.
• Gründe:
• Hemmschwelle für „Krankfeiern“ steigt
• Mehr soziale Integration
• Aufdeckung von Mitarbeiterproblemen und ggf. Versetzung an geeignetere Positionen

1.2 Aufgaben

• Bereitstellung von Personal ->Versuch der Erreichung des obersten Sachziels
• Personalbedarfs- und Personalbestandsplanung
• Beschaffung und Auswahl
• Personalentwicklung
• Entlassung / Freisetzung
• Einsatz des Personals ->Rahmenbedingungen sind geschaffen ->Ziel: positive Beeinflussung der Arbeitsleistung
• Einsatzort / -stelle und Organisation
• Lohn / Anreizsysteme
• Betreuung, Sozialarbeit
• Personalführung und Kommunikation
• Beurteilung
• Weitere
• Verwaltung
• Controlling
• Marketing ->Personalabteilung als Dienstleister mit verschiedenen Kunden

1.3 „Kunden“ / Kontaktpersonen der Personalabteilung

• Mitarbeiter
• Betreuung, Beratung, Dienstleistungen (Gehalt, Weiterbildung)
• Aber: kaum Einfluß, falls Wünsche nicht berücksichtigt werden
• Sind nur bedingt Kunden, da sie keine Wahlmöglichkeit haben
• Vorgesetzte
• Unterstützung bei der Führung durch Statistiken, Auswertungen, Mitarbeitergesprächen
• Empfänger von Infos, die von der Leitung über die Personalabteilung kommen
• Haben mehr Einfluß als Mitarbeiter
• Unternehmensleitung
• Personalabteilung ist ausführendes Organ für die Leitung
• Erledigt Abmahnungen und Personalabbau für Leitung
• Personalabteilung hat Beratungsfunktion
• Personalabteilung leistet i.d.R. nur wenig Widerspruch
• Betriebsrat
• Ist oft Verhandlungspartner
• Z.T. Interessengleichheit
• Teilweise ist der Betriebsrat in Entscheidungen einzubeziehen
• Externe (Bewerber)
• Bewerbungsstatus, Gespräche, Begründung von Ablehnungen

Die Beteiligten sind nur bedingt Kunden, da sie keine Wahlmöglichkeit haben. Zudem ist die Einflussmöglichkeit nur bedingt gegeben. Die Personalabteilung hat damit eine Monopolstellung.

1.4 Organisation des Personalmanagements

Funktional
Objektbezogen (Referentensystem)

->beim Referentensystem ist auch eine Aufteilung nach Vergütung (tariflich, AT, Freiberufler) möglich

Vorteile der beiden Systeme:

->Nachteile sind analog die Vorteile des anderen Systems

• Referentensystem funktioniert nicht zu 100%, da niemand das Wissen haben kann für alle Funktionen und noch schwieriger dieses Wissen auch aktuell halten kann
• In der Praxis wird eine Mischung aus beiden Systemen angewandt
• Die mitarbeiternahen Bereiche werden referentenbezogen gegliedert
• Dort wo Spezialistenwissen nötig ist, wird funktional gegliedert
• Meist findet eine weitere Untergliederung statt
• Die Verwaltung ist meist eine referentenbezogene Stelle
• Die Planung wird meist zentralisiert werden