1 Personal und Personalarbeit

1.1 Personalbegriff

->Personal ist somit eine Folge von großen Unternehmen, in denen die Produktion arbeitsteilig organisiert werden muß und nicht mehr alles durch den Unternehmer oder Familienangehörige gemacht wird

• Menschliche Arbeit zur Leistungserstellung ist:
• Ökonomisch: Mittel zur Erreichung der Betriebsziele
• Aus Personalsicht: Existenzsicherung, Selbstwertgefühl, Sozialkontakt, Status
• Konkurrenz zur Technik und damit zum Produktionsfaktor Kapital
• Einflüsse auf die menschliche Arbeitsleistung (wie gut bzw. wie viel gearbeitet wird):
• Subjektiv: Persönlichkeit, Motivation, Einstellung, Teamfähigkeit, Fertigkeiten, Fähigkeiten
• Objektiv: Arbeitsverfahren, Arbeitsumgebung, Arbeitszeit, Arbeitsmittel
• Arbeitsentgelt: Bewertung der Arbeit, gerechte Lohnverteilung, Prämien
• Einstellung zu Personal (Personal ist..)
• Arbeitsträger
• Motiviertes Individuum
• Koalitionspartner ->Mitarbeiter haben Rechte und sollen mehr Selbstständigkeit zeigen
• Entscheidungsträger
• Kostenverursacher

->in den letzten 100 Jahren hat sich die Einstellung zum Personal stark verändert. Früher wurde der Mensch wie eine Maschine gesehen (läuft oder läuft nicht).

1.2 Entwicklung der Personalarbeit / des Personalmanagements

1.2.1 Entwicklung

• Bürokratisierung (bis 1960)
• Anlage von Personalakten
• Mensch als austauschbarer Produktionsfaktor
• Automatisierung der Arbeitszeit (Stechuhren)
• Automatisierung der Löhne durch Konten statt Lohnbarauszahlung
• Institutionalisierung (ab 1960)
• Einrichtung von richtigen Personalabteilungen ->Personalarbeit ist nicht mehr nur Nebentätigkeit der Unternehmensführung oder sonst. Mitarbeiter
• Gesetze zur Mitbestimmung erforderten Struktur- und Organisationsanpassungen
• Internationaler Wettbewerb tritt ein
• Humanisierung (ab 1970)
• Mensch wird nicht mehr als Maschine im Arbeitsprozeß betrachtet
• Mitentscheidungswünsche der Mitarbeiter ->kooperative Führung
• Mitarbeiterbetreuung, Personalentwicklung, verbesserte Arbeitsbedingungen
• Arbeitsmotivation schaffen ->Vorschlagswesen
• Identifikation mit dem Unternehmen schaffen
• Ökonomisierung (ab 1980)
• Durch verschärften Wettbewerb Prozessoptimierung und Rationalisierung
• Entlassung und Verschlankung der Personalabteilung
• Weniger Ausgaben für Personalbetreuung und –entwicklung
• Arbeitsmarkt ist kein enger Markt mehr
• Kostendruck
• Unternehmerische Personalarbeit (heute bzw. Zukunftstrend)
• Mehr Mitarbeiterverantwortung
• Personalabteilung wird auf Führungskräfte und Mitarbeiter verteilt
• Personalentwicklung erfolgt durch Führungskräfte
• Lohnabrechnung durch Dienstleister

1.2.2 Hauptfragestellungen der Personalarbeit

• Wie viele Mitarbeiter? Welche Mitarbeiter? Wann, wo und wie lange?
• Mitarbeitergewinnung
• Optimaler Mitarbeitereinsatz
• Qualifizierung
• Sozialverträglicher Personalabbau

1.3 Rahmenbedingungen für Personalmanagement

• Unterscheidung von Arbeitnehmern (mit Arbeitsvertrag) und Nicht-Arbeitnehmern (freie Mitarbeiter, Leiharbeitskräfte) ->Kriterien:
• Umfang der Weisungsgebundenheit
• Eingliederung in die betriebliche Organisation
• Dauer und Lage der Arbeitszeit
• Arbeitnehmergruppen
• Arbeiter (Lohnempfänger) und Angestellte (Gehaltsempfänger) ->im BetrVG geregelt
• Leitende Angestellte ->nicht durch BetrVG abgedeckt, d.h. Einzelregelungen statt Kollektivregelungen
• Personal ist der am stärksten gesetzlich und tariflich regulierte Bereich
• Regelungsaufkommen steigt, jedoch sind die Regelungen oft nur unkonkret (Bsp. Teilzeitanspruch der Arbeitnehmer, wenn keine betrieblichen Belange dagegen sprechen ->Was sind entsprechende betriebliche Belange?)
• Ziele staatlicher Regelungen:
• Vermeidung von Machtmissbrauch der Arbeitgeber
• Soziale Gleichgerechtigkeit
• Schutz vor Willkür
• Regelungen können auf Europa-, Bundes- oder Landesebene existieren ->es gibt jedoch kein richtiges „Arbeitsgesetzbuch“
• Problem: für kleine Betriebe ist die Verfolgung der Rechtslage nur schwer realisierbar
• Partnerschaften im Sozialbereich:
• Betrieblich: ->Unternehmensleitung und Betriebsrat
• Überbetrieblich: ->Arbeitgeberverband und Gewerkschaft
• Regelungsebenen: Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
• Bei der Zusammenarbeit kann es zu Abstimmungsproblemen und Konflikten kommen. Betriebsvereinbarungen reduzieren die Pflichtkonsultationen und vermeiden so Konflikte und bringen Entlastung