1.1 7-S-Modell ->Erfolgsfaktoren für Unternehmen - Harte Faktoren
- Strategie
- Struktur
- Systeme
- Selbstverständnis
- Weiche Faktoren
- Spezialkenntnisse
- Stammpersonal
- Stil
- Selbstverständnis
->Problem / Schwachpunkte westlicher Unternehmen waren die weichen Faktoren im Vergleich zu japanischen Unternehmen | Typ A Unternehmen (amerikanisch) | Typ J Unternehmen (japanisch) | - Hire an Fire
- Schnelle Beförderung & Bewertung
- Professionalismus, Spezialistenkarriere
- Explizite Kontrollmechanismen
- Individuelle Entscheidungen
- Segmentierte Mitarbeiterorientierung
| - Lebenslanger Job
- Langsame Karriere, kaum Leistungsbewertung
- Breite Karrierewege
- Implizierte Kontrolle
- Kollektive Entscheidungen & Verantwortung
- Gesamtheitliche Mitarbeiterorientierung
| | Typ Z Unternehmen (erfolgreiche westliche Unternehmen) | - Geringe Fluktuation, lange Beschäftigung
- Einvernehmliche Entscheidungen ->gleiche Interessen aller Mitglieder
- Individuelle Verantwortung
- Beurteilung und Beförderung in langen Zyklen
- Keine formalisierten Verhaltensregeln
- Karriere in verschiedenen Abteilungen möglich
- Interpersonale Beziehungen ->ganheitliches Beziehungsgefüge
| ->Typ Z Unternehmen ähneln stark den Typ J Unternehmen ->Erfolgreiche Unternehmen in Amerika und Japan sind ähnlich ->es ergeben sich somit wesentliche Unternehmenstugenden Wesentliche Unternehmenstugenden: - Primat des Handelns
- Nähe zum Kunden
- Freiraum für Unternehmertum
- Produktivität durch Menschen
- Sichtbar gelebtes Wertesystem ->Begründung der Unternehmenskultur
- Bindung an das angestammte Geschäft
- Einfacher flexibler Aufbau
- Straff-lockere Führung
- Wird als Schlüssel des unternehmerischen Erfolgs gepriesen
- Unternehmenskultur umfasst nicht zwingend:
- Architektur der Gebäude
- Produktdesign
- Freizeitveranstaltungen des Arbeitgebers
- Gewinnbeteiligungsmodelle
- Qualifizierung der Mitarbeiter
- Nur spezielle nationale Modelle
- Nicht nur bei gutsituierten Unternehmen
- Unternehmenskultur ist eine ganzheitliche Unternehmensbetrachtung als Kultursystem
- Merkmale:
- Unsichtbare Steuergröße
- Sie beeinflusst die Mitarbeiter unbewusst
- Eine konkrete Beschreibung ist daher nur schwer möglich
- Zusammenarbeit
- Unternehmenskultur entwickelt sich aus der Zusammenarbeit
- Aus Kooperation und Handeln werden erfolgreiche Lösungen gefunden
- Mit der Zeit ergeben sich Orientierungsmuster was gut ist und was nicht, ohne dass es direkt bewusst ist ->=Unternehmenskultur
- Somit hat Unternehmenskultur auch eine Entwicklungsgeschichte und entsteht nicht von heute auf morgen
- Sie führt zu einem großteils einheitlichen Handeln
- Situationsverständnis
- Unternehmenskultur prägt die Reaktion in bestimmten Situationen
- Die Ursprungsidee des Unternehmers steht hier in engem Bezug zu den Verhaltensweisen
- Betrachtung des Unternehmens als Minigesellschaft
- Unternehmenskultur soll den formalen Regelungsbedarf im Unternehmen reduzieren, da vieles bereits unbewusst gemacht wird
- Ziel der Unternehmenskultur ist es, das Handeln des Unternehmens schlagkräftig in eine Richtung zu lenken ->der Arbeitnehmer soll sich mit dem Unternehmen und nicht nur mit seinem Job identifizieren
- Grundlage der Unternehmenskultur sind Basisannahmen
- Einstellung zur Umwelt (bedrohlich, bezwingbar)
- Was ist Wahrheit (Aussagen des Chefs, wiss. Ergebnisse, Gewohnheit)
- Natur des Menschen (gut oder schlecht, faul, verantwortungsbereit, vorgeformt oder veränderbar)
- Menschliches Handeln (aktive Veränderung oder Impuls von außen, Arbeit = Schweiß oder Sitzen oder Kaffee trinken)
- Faktoren für zwischenmenschliche Beziehungen (Alter, Herkunft, Erfolg, Emotionen, Privatbereich offen oder tabu, Wettbewerb oder Kooperation, Teamgeist oder Einzelkämpfer)
| Aufbau der Unternehmenskultur ->3 Ebenen Modell | | 
| - Aus dem Grundgebilde der Basisannahmen bilden sich Normen und Standards:
- Ungeschriebene Verhaltensrichtlinien und Verbote, die von den meisten getragen werden
- Diese sind oft Grundlage für die Unternehmensphilosophie
- Zusammen mit den Maximen und Ideologien bilden sie den Fokus für das Handeln ->dieser muß an neue Mitarbeiter vermittelt werden, z.B. mit Hilfe von Symbolsystemen (s.u.)
- Geben Vorgaben für die Interpretation von Handlungen
- Um Unternehmenskultur Außenstehenden, z.B. neuen Mitarbeitern, verständlich zu machen, haben sich Symbolsysteme herausgebildet
- Sprache (Höflich, leger, umgangssprachlich, knapp, formal)
- Helden & Rituale (Personen, die verehrt werden, z.B. die Gründer / Krisenmanager, Superverkäufer)
- Legenden & Geschichten, die Unternehmenswerte wiedergeben
- Feiern (Begrüßung von Mitarbeiten, Entlassung, Mitarbeiter des Monats Jubiläen)
- Begrüßung neuer Mitarbeiter (Formulare ausfüllen oder Treffen am Arbeitsplatz)
- Gestaltung der Firmenräume
- Kleidung im Unternehmen
- Kulturtypen können nach 2 Merkmalen eingeteilt werden:
- Feedback ->Zeitraum bis zur Mitteilung des Aufgabenerfolgs
- Risiko ->Risiko des Einzelgeschäftes
- Es ergeben sich danach 4 Kulturtypen
| Kulturtypen nach Deal / Kennedy | | 
| | Alles oder nichts-Kultur | - Individualisten statt Teamgeist
- Hohes Risiko und schnelles Feedback nötig
- Temporeich, jugendliches Unternehmen
- Unkonventionelle Sprache und Erscheinung
- Wortschatz: „Cash cows“, „Yuppies“,...
- Einsteiger müssen sich erst profilieren für Anerkennung
- Erfolg ist alles (Ansehen, Macht, Einkommen)
- Schonungslose Offenlegung von Misserfolgen
- Aberglaube, z.B. an Glücksbringer, Horoskope,...
- Gleichberechtigung von Mann und Frau
| | Brot- und Spiele-Kultur | - Geringes Risiko und rasches Feedback
- Außenorientierung
- Freundliches und ansprechendes Auftreten
- Unkomplizierte Teamarbeit
- Keine ruhigen Minuten erlaubt
- Viele Feste und Auszeichnungen (bester Verkäufer,...)
- Geschichten über schwierige Kunden ->wer an diese verkauft, wird verehrt
- Knappe Firmensprache voller Kürzel; Bilder aus der Sportwelt (Halbzeit, rote Karte,...)
| | Analytische Projektkultur | - Hohes Risiko bei langsamen Feedback (z.B. Flugzeughersteller)
- Konzentration auf die richtigen Entscheidungen
- Zahlreiche Analysen und Prognosen
- Wissenschaft ist Wahrheit
- Hauptritual ist die Sitzung (mit fester Sitz- und Redeordnung)
- Langfristige Orientierung ->langfristiger Aufstieg ->keine Blitzkarriere
- Zähe Leute mit großer Idee sind die Helden
- Korrekte Kleidung und Sprache
- Keine Emotionen
| | Prozeßkultur | - Häufige Randbedingungen ->wenig Risiko bei langsamen Feedback ->z.B. Scheckbearbeitung in der Bank
- Konzentration auf den Prozeß, nicht auf das Gesamtziel
- Perfekte Arbeit als Ziel
- Detaillierte Dokumentation ->Mißtrauen und Absicherung
- Helden sind diejenigen, die fehlerfrei arbeiten
- Hierarchische Ordnung bestimmt Kleidung, Kontaktpartner, Privilegien, Umgangsformen, Gehalt, ...
- Bei Beförderung statt mehr Gehalt Statussymbole (bessere Arbeitsplatz, Telefon,..)
- Gerüchte und Intrigen bzgl. Beförderungen
| - Diese Typologien dienen nur der Vereinfachung / Grundorientierung und sind nicht als fest anzusehen
- Faktoren, die den Einfluß der Unternehmenskultur bestimmen:
- Art und Richtung des Inhalts
- Breite ->wieviele Mitarbeiter tragen die Kultur in sich
- Tiefe ->wie stark sind die Mitarbeiter in der Kultur verankert
- Ausgeprägte Unternehmenskultur ->Prägnante Ziele
- Bereite Akzeptanz ->einheitliches Denken
| Vorteile | Nachteile | - Geringer Regelungsbedarf, da wenig Abstimmung nötig
- Rasche Entscheidungsfindung durch gemeinsame Sprache
- Motivation durch Begeisterung
| - Mangel an Flexibilität, da festgefahrene Strukturen
- Geschlossenes System, da keine neuen Aspekte Einfluß finden ->keine Diskussionen mehr
- Problem mit Veränderungen, z.B. Fusionen
| | Weltbild & Unternehmensphilosophie | - Problemformulierung gestaltet sich schwierig
- Durch festgefahrene Strukturen kann es zur Vereinfachung oder Verzerrung kommen
| | Rituale | - Gruppendenken
- Konformismus ->neue Ideen kommen nicht vor ->keine Problemdiskussion
| | Sprache | - Schwierigkeit Alternativen zu formulieren, da man in einer festen firmeninternen Sprache steckt
- Alternativen bleiben unformuliert
| | Heldengeschichten | - Schränken Handlungsalternativen ein
- Die in den Geschichten dargestellten Handlungsweisen werden als richtig dargestellt und verdrängen Alternativen
| - Ziel ist die Vermeidung der negativen Wirkungen
- Das Unternehmen sollte korrigierend eingreifen, wenn sich solche Situationen einstellen
- Prozeß der Neuorientierung oder Einführung von Interventionen
- Meist beginnt der Ablauf mit einer Konfliktsituation, die dann zu einer Veränderung der Unternehmenskultur führt
| Ablauf eines Kulturwandels | | 
| - Ziel ist die aktive Ingangsetzung von solchen Veränderungsprozessen
- Dafür muss zunächst die Situation diagnostiziert werden ->was für ein Typ Kultur liegt vor (s.o.)
- Danach muß die Kultur beurteilt werden bzgl. ihrer Veränderungsbedürftigkeit (sh. Probleme in Entscheidungsprozessen)
- Bei den Maßnahmen muß die Angst der Mitarbeiter vor Veränderung berücksichtigt werden
- Das Management kann jedoch nur die Anstöße gegen, da die Umsetzung den Mitarbeitern obliegt
|
Skripte 
