1 Human relations – Ansatz

• War eher ein institutioneller Ansatz, da das Unternehmen als ganzheitliches soziales Gebilde gesehen wurde ->Taylorismus war instrumentell
• Experimente haben gezeigt, dass Arbeiter bei gleichen Arbeitsbedingungen nur durch die Bekanntmachung, es handle sich um verbesserte Bedingungen, eine Leistungssteigerung erreicht hatten ->Hawthorne-Effekt (ähnl. Placebo-Effekt)
• Man vermutete somit, dass psychische Faktoren leistungsbeeinflussend wirken
• Neben Lohnsteigerung brachten auch verlängerte Pausen, personenorientierte Führung und kürzere Arbeitszeit Leistungssteigerungen
• Folge waren umfangreiche Führungskräfteschulungen zur personenorientierten Führung
• Informelle Normen (Leistungsnormen der Mitarbeiter untereinander) sind stärker als formelle Normen (Arbeitgebervorgaben) ->Arbeiter neigen zur Manipulation; Bewertung von anderen Mitarbeitern aufgrund persönlicher Sympathie

->neben den Taylor-Faktoren gibt es somit weitere Faktoren für die Arbeitsleistung

• In den 60er Jahren entstand die Theorie X/Y nach McGregor. Hier wurde das alte tayloristische System mit dem Human-Relations-Ansatz verglichen, wobei beide Systeme die Annahmen der Arbeitgeber über die Arbeitnehmer durch die Theorie selbst erfüllten

Theorie X (alt = tayloristisch)
Theorie Y (neu = human relations)