1    Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Kann durch Kündigung, Tod oder Aufhebungsvertrag erfolgen
• Kündigungsarten:
• Ordentliche Kündigung =>fristgerecht
• Außerordentliche Kündigung =>fristlos

1.1 Die ordentliche Kündigung

1.1.1 Kündigungserklärung / Formalien

• Es ist zur Kündigung eine Kündigungserklärung nötig =>einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung
• Bei Übergabe / Ausspruch der Kündigung durch einen Dritten gilt §174 BGB
• Es muß eine Vollmachtsurkunde beigefügt werden
• Liegt keine Vollmacht bei, so ist die WE bei unverzüglicher Rückweisung unwirksam, sofern die Rückweisung aufgrund der fehlenden Vollmacht erfolgt
• Begriffliches Vorliegen einer Kündigung: Beendigungswille muß klar erkenntlich sein
• Schriftform nach §623 BGB ist Pflicht
• Abgrenzung zur Absperrung (beim Arbeitskampf), Freistellung, Befristung und Suspendierung
• Zugang der Kündigung:
• Muß im Machtbereich des Empfängers sein und der Empfänger muß Möglichkeit zur Kenntnisnahme gehabt haben (§130 BGB)
• Benachrichtigungsschein für Einschreiben bedeutet noch nicht den Zugang
• Eine Vorlage der Kündigung mit der Möglichkeit der Mitnahme für den Arbeitnehmer bewirkt den Zugang, auch wenn er die Kündigung nicht mitnimmt
• Ein Fax als Kündigung reicht nicht aus, da es keine eigenhändige Unterschrift beinhaltet
• Begründung der Kündigung:
• Bei Ausbildungsverhältnissen Pflicht (beide Seiten müssen begründen)
• Normal jedoch keine Pflicht zur Angabe eines Grundes

1.1.2 Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)

• Sachgeltungsbereich / Anwendungsbereich (§23):
• Im Betrieb müssen i.d.R. mehr als 5 Arbeitnehmer sein, wobei Teilzeitkräfte anteilig gerechnet werden =>mehrere Filialen werden zusammengefasst, sofern sie nicht selbständig agieren
• Typische Betrachtung =>keine Stichtagsbetrachtung =>Wieviele Arbeitnehmer waren im Durchschnitt da
• Persönlicher Anwendungsbereich (§1):
• Mehr als 6 Monate ununterbrochene Betriebszugehörigkeit
• Gilt das KSchG, so muß eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein
• Eine sofortige Wirkung des KSchG kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden
• Kündigungsgründe:
• Betriebsbedingt
• Verhaltensbedingt
• Personenbedingt
• Es gibt keine Automatik bei der Kündigung, d.h. es wird nicht automatisch gekündigt, wenn bestimmte Gründe vorliegen

1.1.3 Verhaltensbedingte Kündigung

• Z.B. Unterschlagung oder Diebstahl
• Voraussetzungen:
• Pflichtverletzung des Arbeitnehmers (sh. Pflichten des AN)
• Vorherige gleichartige Abmahnung =>Kündigungsgrund muß aus dem gleichen Pflichtenkreis wie die Abmahnung kommen
• Umfassende Interessenabwägung:
• Wie viele Pflichtverletzungen
• Betriebszugehörigkeit
• Vertrauenswürdigkeit
• Grad des Verschuldens
• Bisheriges Verhalten

1.1.4 Personenbedingte Kündigung

• Z.B. Krankheit, mangelnde Kompetenz, keine Eignung, Inhaftierung
• Voraussetzungen für eine Kündigung w/ häufiger Kurzkrankheit
• 3-Stufen-Prüfung
• 1. Annahme einer negativen Gesundheitsprognose
  =>Kurzkrankheit ist auch in Zukunft wahrscheinlich
  =>wird aus der Vergangenheit hergeleitet
  =>Ansatz: mind. 3-4 Jahre
• 2. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen
  =>Wirtschaftliche Belastung über die Entgeltfortzahlung hinaus
  =>organisatorische Planungsprobleme
• 3. umfassende Interessenabwägung
  =>liegen z.B. betriebliche Ursachen für die Krankheit vor
  =>Betriebsgröße und Lebenspartnereinkommen spielen keine Rolle
• Voraussetzungen für eine Kündigung w/ lang andauernder Erkrankung, deren Ende nicht absehbar ist
• Arbeitnehmer ist zum Zeitpunkt der Kündigung arbeitsunfähig
• Ein Ende der Krankheit ist nicht absehbar (Befragung des AN) =>Prognose
• Es liegt eine betriebliche Beeinträchtigung vor
• Eingeschränkte Interessenabwägung

1.1.5 Betriebsbedingte Kündigung (§1 KSchG)

Voraussetzungen:

• Dringendes betriebliches Erfordernis nötig:
• Außerbetriebliche Umstände =>Auftrags- / Umsatzrückgang
• Innerbetriebliche Umstände =>Umorganisation / Umstrukturierung / Rationalisierung =>freie unternehmerische Entscheidung
• Das Arbeitsgericht prüft den Grund nur auf Willkür, nicht auf die betriebwirtschaftliche Grundlage
• Der Arbeitgeber hat die Gründe fundiert darzulegen
• Meist sind die betriebsbedingten Kündigungen unwirksam und werden durch Abfindungen „erkauft"
• Die vorgetragenen Gründe müssen ursächlich für die Kündigung sein
• Sozialauswahl (§1 III KSchG):
• Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Wahl des zu Kündigenden
• Faktoren:
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Alter
• Anzahl der Unterhaltsberechtigten
• Weitere Faktoren sind möglich, jedoch nicht zwingend
• Gewichtung der Faktoren ist Beurteilungsspielraum
• In die Sozialauswahl kommen nur Mitarbeiter einer Stufe =>horizontale Ebene =>alle Arbeitnehmer, die Kraft Direktionsrecht austauschbar sind
• U.U. sorgt der Arbeitgeber jedoch dafür, dass die Sozialauswahl nicht stattfindet, da es keine vergleichbaren Mitarbeiter gibt =>Arbeitsgericht prüft jedoch
• Sozialauswahl ist nur betriebs- nicht unternehmensbezogen
• Gibt es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit?
• Es darf keine Weiterbeschäftigung möglich sein
• Ist auf das Unternehmen, nicht nur auf den Betrieb beschränkt

1.1.5.1Fristgerechte Einreichung der Kündigungsschutzklage (§§4,7 KSchG)

• Kündigungsschutzklage wegen sozialer Ungerechtigkeit muss innerhalb von 3 Wochen erfolgen (§4 KSchG)
• Wenn innerhalb dieser Frist keine Klage erhoben wurde, gilt die Kündigung als sozial gerechtfertigt
• Innerhalb der Frist muss die Kündigung beim Arbeitsgericht sein =>bloße Absendung reicht nicht
• Nachträgliche Klagezulassung ist in ganz besonderen Fällen möglich
• Die Einhaltung der Klageeinreichungsfrist ist immer der erste Prüfungspunkt bei der Rechtfertigung einer Kündigung

1.1.5.2Druckkündigung als Sonderform der betriebsbedingten Kündigung

• Richterrecht
• Kündigung durch Druck von außen (Auftraggeber / Kunden) oder innen (andere Arbeitnehmer)
• Voraussetzungen:
• Arbeitgeber hat zunächst eine Fürsorgepflicht für den Arbeitnehmer und sollte die Situation daher versuchen zu entschärfen
• Bei keinem Ergebnis und einer Schadensdrohung für den Betrieb (Kunden drohen mit Weggang, Mitarbeiter drohen mit Kündigung) =>Kündigung
• Ist das letzte mögliche Mittel
• Ein Lösungsansatz könnte jedoch vorher die Versetzung des Mitarbeiters sein

1.2 Kündigungsfrist (§622 BGB)

• Legt fest, wielange ein Arbeitsverhältnis nach der Kündigungsaussprache noch andauert
• Grds. 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats (Abs. 1)
• Für den Arbeitgeber gilt bei längerer Betriebzugehörigkeit eine längere Kündigungsfrist
• Für den Arbeitnehmer gelten immer die 4 Wochen
• Betriebszugehörigkeit wird erst ab dem 25. Lebensjahr gezählt (Abs. 3)
• Eine längere Frist für den Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden
• Nichteinhaltung der Frist führt nicht zur Unwirksamkeit =>die Frist wird nur auf das gesetzliche Mindestmaß verlängert

1.3 Außerordentliche Kündigung (§626 BGB)

• Fristlose Kündigung
• Voraussetzungen:
• Kündigungserklärungsfrist eingehalten (Abs. 2)
• Die Kündigungserklärung muß bis spätestens 2 Wochen nach der sicheren, vollständigen und positiven Kenntnis des Arbeitnehmers von der Kündigung vorliegen
• Wichtiger Grund muß vorliegen, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unmöglich macht (Abs. 1)
• Vorherige Abmahnung =>z.T. jedoch bei sehr starken Verstößen entbehrlich
• Interessenabwägung der Standpunkte
• Wichtige Gründe:
• Unterschlagung
• Betrug
• Manipulation
• Nötigung

1.3.1 Sonderfall: Verdachtskündigung

• Sonderfall des §626
• Keine Tatsache der Pflichtverletzung, sondern nur ein Verdacht
• Wenn allein aufgrund eines Verdachts der Vertrauensverletzung erheblich erschüttert ist, kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht
• Richterrecht
• Voraussetzungen
• Hohe Wahrscheinlichkeit der Täterschaft =>Indizien müssen vorliegen
• Eine Bestätigung des Verdachts muss zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen
• Vorherige Anhörung des Arbeitnehmers / Möglichkeit der Stellungnahme

1.3.2 Verbundkündigung

• Parallel zu einer außerordentlichen Kündigung wird eine ordentliche Kündigung ausgesprochen
• Ist die außerordentliche Kündigung unwirksam, gilt noch die ordentliche Kündigung
• Bei einer Prüfung müssen immer beide Kündigungen geprüft werden

1.4 Beteiligung des Betriebsrates bei Kündigungen (§102 BetrVG)

• Vor Ausspruch jeder Kündigung ist der Betriebsrat zu ordnungsgemäß zu hören
• Gründe müssen dargelegt werden
• Der Betriebsrat muß die Kündigung nachvollziehen können (Sozialauswahl ,...)
• Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam
• Ist die Anhörung nicht ordnungsgemäß, gilt die Anhörung als nicht erfolgt
• Wenn der Betriebsrat nicht zustimmt, kann die Kündigung trotzdem ausgesprochen werden
• Die ordnungsgemäße Anhörung muß im Prozeß durch den Arbeitgeber bewiesen werden

1.5 Sonderkündigungsschutz bestimmter Personengruppen

• Betriebsratmitglieder / JAV =>nur außerordentliche Kündigung mit Zustimmung des Betriebrates möglich (§15 KSchG, §103 BetrVG)
• Schwangere / Personen im Elternurlaub (§9 MuSchG) =>keine Kündigung bis 4 Monate nach der Entbindung oder einer behördlichen Erlaubnis
• Schwerbehinderte (SGB IX) =>Kündigung unzulässig außer bei Zustimmung des Integrationsamtes

1.6 Aufhebungsvertrag

• Zustandekommen durch Angebot und Annahme
• Keine besonderen gesetzlichen Bestimmungen / Voraussetzungen
• Inhaltliche Anforderungen
• Aufklärungspflicht
• Besteht grundsätzlich nicht
• Ausnahmen: für den Arbeitgeber sind die nachteiligen Folgen leichter erkennbar; erhebliche wirtschaftliche Nachteile für den Arbeitnehmer oder Kündigung kurz vor einem Stichtag (wo z.B. mehr Rentenleistungen gezahlt werden würden
• Es muß nicht über die Sperrfrist beim Arbeitslosengeld aufgeklärt werden
• Wegfall des Aufhebungsvertrages:
• Anfechtung nach §119 BGB wegen Irrtum
• Arglistige Täuschung / widerrechtliche Drohung (§123 BGB)
• Drohung mit schlechtem Zeugnis, außerordentlicher Kündigung
• Drohung =>Inaussichtstellung eines empfindlichen Übels
• Widerrechtlich =>z.B. ein Verständiger Arbeitgeber hätte eine außerordentliche Kündigung nicht in Betracht ziehe dürfen
• Die Drohung entfällt nicht durch Gewährung einer Bedenkzeit

1.7 Ende des Arbeitsverhältnisses durch Auflösung im Prozeß (§§9,10 KSchG)

• Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht
• Sehr selten
• Gilt bei folgender Konstellation:
• Kündigung und Kündigungsschutzklage
• Gericht stellt Unwirksamkeit der Kündigung fest
• Im Prozeß hat sich herausgestellt, dass eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, da er keine vernünftigen Arbeitsbedingungen mehr vorfinden würde (§9)
• Folge: Arbeitnehmer stellt Antrag auf Auflösung und das Gericht legt eine zu zahlende Abfindung fest und beendet das Arbeitsverhältnis

1.8 Arbeitszeugnis (§630 BGB)

• Nach §630 besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Es besteht auch ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, wenn ein berechtigtes Interesse besteht
• Arten des Arbeitszeugnisses:
• Einfaches Zeugnis =>keine Bewertung der Leistung
• Qualifiziertes Zeugnis =>muß sich auf Leistung und Führung erstrecken
• =>Arbeitnehmer hat dabei das Wahlrecht zwischen den Zeugnisarten
• Sinn und Zweck eines Arbeitszeugnisses:
• Dient dem beruflichen Fortkommen =>daher wohlwollende Formulierungen
• Beurteilung =>daher wahrheitsgemäße und objektive Angaben
• =>diese beiden Ziele sind Grund für die Verklausulierung von Zeugnissen
• Beispiele für Abstufungen in Klauseln:
• Stets + vollsten =>Sehr gut
• Vollsten =>gut
• Vollen =>befriedigend
• Keine Zusatzattribute =>mangelhaft
• Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein durchschnittliches Zeugnis
• Ist das Zeugnis schlechter, liegt die Beweislast beim Arbeitgeber
• Sollte es besser als durchschnittlich sein, liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer
• Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf die zeitnahe Erstellung des Zeugnisses =>ggf. muß eine Rückdatierung vorgenommen werden
• Papierform ist vorgeschrieben; Knicken ist erlaubt, wenn der Knick beim Kopieren nicht erkennbar ist
• Es gibt keinen Anspruch auf die „bedauern"-Klausel („Wir bedauern das Ausscheiden von... und wünschen ihm / ihr für ihren weiteren Weg ...")
• Arbeitnehmer hat Zeugnisberichtigungsanspruch bei falschen Formulierungen / Aussagen oder Unvollständigkeit

1.9 Änderungskündigung (§2 KSchG)

• Beendigungskündigung + Fortsetzungsangebot des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen
• Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers:
• Ablehnung des Angebots + Kündigungsschutzklage
• Klage erfolgreich =>altes Arbeitsverhältnis besteht weiter
• Klage nicht erfolgreich =>kein Arbeitsverhältnis mehr
• Annahme des Angebots =>neues Arbeitsverhältnis
• Annahme unter Vorbehalt + Kündigungsschutzklage (§2 KSchG)
• Klage erfolgreich =>altes Arbeitsverhältnis besteht weiter
• Klage nicht erfolgreich =>neues Arbeitsverhältnis zu den veränderten Bedingungen