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Beginn v. Arbeitsverhältnissen |
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Recht -
Arbeitsrecht
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1.3Die Einstellung von
Arbeitnehmern
1.3.1
Geschlechtsneutrale
Ausschreibung (§611a BGB)
- §611a BGB: Eine Stellenausschreibung darf nicht nur auf ein Geschlecht bezogen werden, soweit das Geschlecht nicht unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist
- Beispiele: bestimmte Gesangsstimmlage, Frauensauna
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Ein Mann bewirbt sich auf eine
ausgeschriebene Anstellung als Sekretärin, um von §611a BGB zu profitieren.
Tatsächlich wird er aufgrund des Geschlechts abgelehnt. Hat er einen Anspruch
auf Entschädigung?
- AGL: §611a II
- Prüfung: die Ausschreibung war widerrechtlich geschlechtsspezifisch ausgeschrieben. Aber: Es fehlt an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung, die jedoch Voraussetzung ist.
Fazit: kein Anspruch
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1.3.2
Zulässige Fragen bei
der Einstellung
- Betrifft Personalfragebogen und Einstellungsgespräch
- Interessen des Arbeitgeber vs. Interessen des Arbeitnehmer
- Abwägung beider Interessen, da es keine konkrete gesetzliche Regelung gibt
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Arbeitgeberinteresse
überwiegend
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Arbeitnehmerinteresse
überwiegend
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- Werdegang
- Tätigkeitsbereiche
- Zeugnisse
- Einschlägige Strafen
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- Diskriminierungsverbote (Religion, Geschlecht, Herkunft, Rasse, Familienplanung)
- Persönliches Umfeld
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Im Einstellungsgespräch für Kassierer wird
die Frage nach Strafen gestellt, wobei der Bewerber trotz einer Vorstrafe
wegen Untreue mit „keine" antwortet. Kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag
anfechten?
- AGL: Er hätte einen Anspruch, wenn die Frage zulässig und die Antwort eine Lüge wäre
- Prüfung: Grundsätzlich ist nur die Frage nach einschlägigen Strafen zulässig. Untreue ist jedoch eine solche Strafe
Fazit: Wäre die Frage konkret nach „einschlägigen Strafen" gestellt
worden, wäre eine Anfechtung möglich
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Unbestraftheit (§53
BZRG) =>wer nie eine Strafe mit mehr als 90
Tagessätzen bekommen hat, darf sich als nicht vorbestraft bezeichnen (gilt
nicht für Freiheitsstrafen)
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Zulässig ist immer
die Frage nach Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung
-
Fragen nach den
wirtschaftlichen Verhältnissen sind bei umfassenden Vertrauenspositionen (z.B.
Kreditentscheider) zulässig
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Eine halbblinde, asthmakranke Bewerberin für
Raumpflege gibt die Frage nach Behinderungen mit nein an. Ist der
Arbeitsvertrag anfechtbar?
- AGL: Anspruch, wenn die Frage zulässig und die Antwort eine Lüge wäre
- Prüfung: eine solch allgemeine Frage ist unzulässig, da sie nicht zwingend für das Arbeitsverhältnis nötige Infos gibt. Das Persönlichkeitsrecht geht hier vor.
Fazit: Eine Anfechtung ist hier nicht möglich.
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Rechtsfolgen:
- Frage war zulässig
und Arbeitnehmer lügt:
- Arbeitsvertrag ist
ab sofort unwirksam
- Anfechtung w/
arglistiger Täuschung möglich (§123 BGB)
- Unzulässige Frage
und Arbeitnehmer lügt:
- Keine Anfechtung
möglich
- Es existiert hier
ein Recht zur Lüge
- Wirkung der
Anfechtung:
- Im Arbeitsrecht ist
eine Rückabwicklung nach §142 BGB zu komplex
- Vertrag wird
fristlos mit Anfechtungserklärung unwirksam (Nichtigkeit für die Zukunft)
1.3.3
Beteiligung des
Betriebsrates bei Einstellungen (§99 BetrVG)
- Arbeitgeber-Pflichten:
- Informationspflicht bei Neueinstellungen bzw. Versetzungen
- Vorlage der Bewerbungsunterlagen
- Auskünfte über Bewerber und Auswirkungen der Einstellung müssen dem Betriebsrat dargestellt werden =>betrifft alle dem Arbeitgeber bekannten Bewerber, nicht nur eine engere Auswahl
- Zustimmung des Betriebsrates muß eingeholt werden
- Betriebsratpflichten:
- Zustimmung =>Arbeitgeber kann dann die Einstellung vornehmen
- Verweigerung (§99 II) =>muß innerhalb einer Woche nach Vorlage erfolgen
- Gründe für Verweigerung (§99 III): u.a. Nachteile oder Kündigungen für bestehende Arbeitnehmer
- Schweigen des Betriebsrates gilt nach §99 III nach einer Woche als Zustimmung
- Bei Zustimmungsverweigerung kann der Arbeitgeber nach §99 IV beim Arbeitsgericht die Zustimmung erwirken
- Kollektivrechtliche Folge bei Verweigerung =>keine Einstellung möglich
- Individualrechtliche Folge: bereits bestehende Arbeitsverträge bleiben wirksam, sofern sie keine Vorbehaltsklausel bzgl. der Betriebsratsentscheidung enthalten
1.4
Formfreiheit von
Arbeitverträgen (NachweisG)
- Es bedarf der Schriftform für alle Arbeitsverhältnisse die länger als einen Monat bestehen (§1)
- Die Niederschrift muß nach spätestens einem Monat nach Anstellung erfolgen =>Schriftform ist jedoch nicht konstitutiv, d.h. auch ein mündlicher Vertrag ist wirksam (§2)
- Ziel ist die Dokumentation von Arbeitsverhältnissen
- Anspruch auf schriftliche Fixierung ist gerichtlich einklagbar
- Inhalte:
- Name und Anschrift der Vertragsparteien
- Zeitpunkt des Arbeitsbeginns und ggf. der Dauer
- Arbeitsort bzw. Hinweis auf Versetzungsmöglichkeit
- Tätigkeitsbeschreibung
- Arbeitsentgelt, Fälligkeit und Prämien
- Urlaub
- Kündigungsfristen
- Geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
- Bei Verweigerung der Schriftform kann dies zu prozessualen Nachteilen führen für den Arbeitgeber
1.5
Fehlerhaftes /
faktisches Arbeitsverhältnis
- Fehlerhafter Vertragsschluß, z.B. Steuerberater ohne Zulassung
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist jederzeit möglich
- Für die Vergangenheit existiert ein faktisches Arbeitsverhältnis
- Voraussetzung: beide Parteien gehen von einem wirksamen Arbeitsverhältnis aus
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Skripte 
