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1.2.2 Befristete Arbeitsverhältnisse

• Rechtsgrundlage = TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz)
• Nach §620 BGB sind befristete Arbeitsverhältnisse grundsätzlich möglich
• Gründe gegen Arbeitsvertragsbefristungen: Arbeitgeber könnten durch kurze Fristen erreichen, dass Personalabbau ohne  Kündigungen und die damit verbundenen strengen Richtlinien des Kündigungsschutzes möglich ist

1.2.2.1Anwendbarkeit des TzBfG

• Alle Arbeitsverhältnisse, die nach §3 TzBfG befristet sind:
• Dauer des Arbeitsverhältnisses ist kalendermäßig befristet
• Dauer des Vertrages ergibt sich aus der Tätigkeit / dem Zweck, z.B. der Dauer eines Projekts
• Es gibt keine Kleinbetriebsklausel mehr, d.h. die Regelung gilt für alle Betriebe

1.2.2.2Voraussetzungen

• Schriftform (§14 IV)
• Sachgrundbefristung (§14 I)
• Der Grund der Befristung ist im Zweifelsfall durch den Arbeitgeber zu beweisen
• Gründe: Probezeit, Saisonarbeit, Vertretung, Festlegung in gerichtlichem Vergleich, Drittelmittelfinanzierung (Arbeitsplatz durch Fördermittel finanziert), Arbeitnehmerwunsch
• Je öfter eine solche Befristung verlängert wird, um so schwerer wird die Beweisführung des Grundes, so dass im Zweifel ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht
• Wenn kein Sachgrund vorliegt (§14 II)
• Maximale Befristung auf 2 Jahre
• Maximal 3 Verlängerungen
• Verlängerung:
• Muß nahtlos erfolgen (keine Tage zwischen den Verträgen)
• Setzt gleiches Arbeitsverhältnis (Lohn, Tätigkeit, Arbeitszeit) voraus
• Ohne Sachgrund darf eine befristete Anstellung nur erfolgen, wenn noch nie ein befristetes Arbeitsverhältnis mit diesem Unternehmen bestanden hatte

1.2.2.3Rechtsfolgen

• Im Falle einer unzulässigen Befristung wird das Arbeitsverhältnis unbefristet
• Unwirksame Befristung muß innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrages geltend gemacht werden, sonst wird die Befristung wirksam (Befristungsfiktion)
• Weitere Pflichten des Arbeitgebers (§§18,19):
• Arbeitgeber muß über unbefristete Arbeitsverträge informieren (ggü. allen befristeten Arbeitnehmern)
• Arbeitnehmer, Betriebsrat müssen über Befristungen informiert sein
• Für befristete Arbeitsverhältnisse muß ebenfalls Weiterbildung stattfinden
• Arbeitet ein Arbeitnehmer nach Ablauf einer Befristung noch ein paar Tage mit Wissen des Arbeitgebers weiter, so wird das Arbeitsverhältnis automatisch unbefristet (§15 V)

Weitere Gesetze: Hochschulrahmengesetz, Ärzte im Praktikum

1.2.3 Vollzeit oder Teilzeitbeschäftigung?

=>Rechtsgrundlage ist ebenfalls das TzBfG

• Begriff des Teilzeitbeschäftigten (§2): Die Arbeitszeit ist kürzer als die eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten
• Begriff des geringfügig Beschäftigten (§2 II): Sind Arbeitnehmer. Entsprechen ganz normalen Teilzeitbeschäftigten. =>Unterschiede sind bei der Sozialversicherung

1.2.3.1Diskriminierungsverbot (§4)

• Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden, als Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, es liegt ein sachlicher Grund vor
• Es gelten für alle Beschäftigten die gleichen Ansprüche proportional, z.B. beim Weihnachtsgeld
• Gegenläufige schriftliche Vereinbarungen oder einseitige Maßnahmen sind somit unwirksam
• Aber: eine Schlechterstellung aus sachlichen Gründen ist möglich

• Anspruch auf Zuschläge für Überstunden ist umstritten
• Sozialzuschläge z.B. für Kinder müssen voll bezahlt werden (nicht nur anteilig)

1.2.3.2Förderung der Teilzeit

• Stellenausschreibungen sollten, wenn möglich, auch als Teilzeitarbeitsplatz angeboten werden
• Arbeitgeber hat Informationspflicht gegenüber den Arbeitnehmern, die Teilzeit wünschen, sowie ggü. dem Betriebsrat
• Es besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit (§8 TzBfG)

Arbeitszeitverringerung:

• Voraussetzungen:
• Arbeitsverhältnis muß seit mehr als 6 Monaten bestehen
• Mehr als 15 Arbeitnehmer im Betrieb
• Konkrete Mitteilung des Arbeitnehmers über den Wunsch der Arbeitszeitverringerung und der Verteilung der Arbeitszeit
• Mitteilung muß mind. 3 Monate vor dem gewünschten Beginn erfolgen, ansonsten verschiebt sich der Beginn entsprechend
• Es muß zu einer Erörterung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommen, zwecks einer einvernehmlichen Regelung
• Es dürfen keine betrieblichen Gründe gegen die Verringerung sprechen
• Rechtsfolgen:
• Arbeitgeber hat der Verringerung zuzustimmen (ggf. gerichtliche Durchsetzung =>Arbeitgeber hat Beweislast)
• Bei keiner Reaktion des Arbeitgebers bis 1 Monat vor gewünschten Beginn gilt §8 IV: automatische Verringerung bei der gewünschten Arbeitzeitverteilung
• Möglichkeit einer weiteren Arbeitszeitreduzierung ist nach §8 VI erst nach weiteren 2 Jahren möglich
• Verlängerung der Arbeitszeit (§9):
• Kein zwingender Anspruch
• Aber bevorzugte Berücksichtigung bei Ausschreibung einer entsprechenden Position
• Ein Ausschluß des Verringerungsanspruchs ist nicht möglich =>§8 gilt zwingend