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Rechtsgrundlagen des
Arbeitsrechts
=>Arbeitsrecht ist ein Sonderrecht z.G.
der Arbeitnehmer
=>es gibt kein direktes Arbeitsgesetzbuch
1.1
Arbeitsvertrag
- Für viele arbeitsrechtliche Fragen wird zunächst eine Regelung im Arbeitsvertrag geprüft
- AGL: Arbeitsvertrag
- 2 übereinstimmende Willenserklärungen (Angebot und Annahme)
- es gibt keine Vertragsabschlußpflicht (2 Ausnahmen)=>Vertragsfreiheit
- keine Inhaltsvorschriften (Inhaltsfreiheit) =>ist z.G. der Arbeitnehmer eingeschränkt
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Der Lohn eines Arbeiters liegt deutlich
unter den Tariflohn. Alle anderen Beschäftigten bekommen mehr als den
Tariflohn
- AGL: Arbeitsvertrag
- Zwischenergebnis: im Vertrag ist ein niedrigerer Lohn vereinbart
- AGL: §138 BGB (Sittenwidrige Geschäfte und Wuchergeschäfte sind nichtig)
- Prüfung: Es liegt ein auffälliges Missverhältnis zw. Leistung und Gegenleistung vor (externe Faktoren, wie das Lohnniveau im Ausland bei Gastarbeitern bleiben unbeachtet)
- Zwischenergebnis: es gibt keine individualrechtliche Lohnvereinbarung
=>es gilt somit §612 II BGB, d.h. der übliche Lohn (Tariflohn) ist zu zahlen
- Eine Nachzahlung des Lohnes kann bis zur Verjährung (4 J.) verlangt werden
=>es liegt somit
eine Einschränkung der Vertragsfreiheit vor
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Die Betriebsvereinbarung legt fest, dass
spätestens 4 Wochen nach Ausscheiden aus dem Betrieb alle Ansprüche geltend
gemacht werden müssen. Die Betriebsvereinbarung ist Bestandteil des
Arbeitsvertrages (Vertragspunkt „10. Sonstiges"). Ist die Frist
gerechtfertigt?
- AGL: Arbeitsvertrag
- Zwischenergebnis: Ein Arbeitsvertrag ist gegeben. Ist jedoch die Frist wirksam?
- Überraschungsklausel nach §305ff. BGB (ehem. AGBG) gilt auch für Arbeitsrecht unter Beachtung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten =>gilt jedoch nicht für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
- Es gibt jedoch auch den Vorrang der Individualabrede
- Fazit: da die Klausel im Arbeitsvertrag unter Punkt 10 und dort auch nur mit einem Verweis belegt ist, ist nicht zu schlussfolgern, dass der Punkt „Sonstiges" eine Forderungsausschlussklausel enthält =>es ist somit eine Überraschungsklausel =>die Frist ist nicht wirksam
=>es liegt somit
eine Einschränkung der Vertragsfreiheit vor
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1.2
Betriebliche Übung
- Keine gesetzliche Regelung =>Richterrecht
- Kein Gewohnheitsrecht
- Voraussetzungen:
- In zeitlicher Hinsicht mehrfach vorgenommenes tatsächliches Verhalten (z.B. Weihnachtsgeldzahlung) =>mehrfach = mind. 3 Mal
- Vertrauenstatbestand, d.h. Arbeitnehmer können darauf Vertrauen, dass das Verhalten auch weiter besteht (Vertrauen entsteht durch Gleichförmigkeit, z.B. immer gleiche Höhe des Weihnachtsgeldes)
- Zahlung darf nicht gegen zwingendes Recht verstoßen
- Kein Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt bei jeder Leistung
- Keine Existenzgefährdung für den Betrieb durch die Leistung
- Keine negative betriebliche Übung =>nach 3 Mal Nichtausführung des Verhaltens in Folge verfällt die betriebliche Übung
- Rechtsfolge: Vertragsfiktion =>Vertragstheorie des BAG
- Eine Änderung der betrieblichen Übung ist durch Änderungsvereinbarung oder Aufhebungsvereinbarung möglich (Vertrag durch Angebot und Annahme)
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Seit 4 Jahren ist der Rosenmontag frei, ohne
dass im Arbeitsvertrag eine Regelung existiert. Dieses Jahr soll dies nicht
so sein, laut Arbeitgeber. Ist dies rechtens?
- AGL: betriebliche Übung
- Prüfung:
- Mehrfache Ausführung: Ja
- Vertrauenstatbestand: Ja
- Verstoß gegen zwingendes Recht: Nein
- Widerrufsvorbehalt: Nein
- Existenzgefährdung: Nein
- Negative betriebliche Übung: Nein
- Fazit: es liegt betriebliche Übung vor, d.h. es ist frei am Rosenmontag
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1.3
Betriebsvereinbarung
- Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ,d.h. eine Betriebsvereinbarung setzt einen Betriebsrat voraus
- Kollektivnormenvertrag =>gilt für alle Arbeitnehmer
- Regelung im Betriebsverfassungsgesetz §77
- Schriftformerfordernis
- Zulässiger Regelungsinhalt:
- Inhalt, Abschluß und Beendigung von Arbeitsverträgen
- Betriebliche Fragen
- Betriebsverfassungsrechtliche Fragen
- Regelungssperre nach §77 II: Arbeitsbedingungen und Arbeitsentgelte, die tariflich geregelt sind, oder in der Regel tariflich geregelt werden
=>Ziel: Schutz von schwachen Betriebsräten gegenüber den mächtigen Arbeitgebern
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Betriebrat beschließt, außertarifliche
Mitarbeiter auch nach Tarif zu bezahlen, wodurch diese sich besser stellen
würden. Ist dies Zulässig?
- AGL: Betriebsvereinbarung
- Prüfung der Zulässigkeit der Regelung
- Generell: Günstigkeitsprinzip, d.h. für den Arbeitnehmer vorteilhafte Regelungen sind zulässig
- Aber: Regelungsverbot nach §77 III BetrVG
Fazit:
Vereinbarung unwirksam. In diesem Fall gilt das Günstigkeitsprinzip nicht
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- Auswirkungen einer Betriebsvereinbarung (§77 IV BetrVG):
- Sie gilt unmittelbar/ direkt, d.h. sie bedarf keiner Umsetzung oder Aufnahme in den Arbeitsvertrag
- Sie gilt zwingend, d.h. Abweichungen, z.B. in einzelnen Arbeitsverträgen sind nicht zulässig
- Sie gilt für alle im Betrieb
- Keine Verzichtsmöglichkeit für die Regelung durch den Arbeitgeber
- Ausschlussfristen und Verjährungsfristen werden eingeschränkt
1.4
Tarifverträge
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Vertragspartner
bei Tarifverträgen
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- Wann gilt der Tarifvertrag für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
- Bei Tarifbindung
- Entsteht durch beiderseitige Mitgliedschaft (Arbeitgeber beim Arbeitgeberverband und Arbeitnehmer bei der Gewerkschaft) oder
- Allgemeinverbindlichkeitserklärung durch das Bundesarbeitsministerium (v.a. im Baugewerbe, Reinigungsgewerbe)
- Wirkung hier: unmittelbar und zwingend
- Bei individueller Bezugnahme im Arbeitsvertrag, dass Tarifvertrag Bestandteil ist
- Wirkung hier: mittelbar und nicht zwingend, d.h. es kann z.B. ein abweichender Lohn vereinbart werden
1.5
Arbeitsrechtliche
Gesetze
- Man unterscheidet:
- Zwingende Gesetze, die nicht durch Abreden umgangen werden können =>Sonderrecht für Arbeitnehmer =>umfaßt die meisten Gesetze
- Tariflich dispositive Gesetz, d.h. im Arbeitsvertrag sind keine Abweichungen zulässig vom Gesetz, jedoch können die Tarifparteien im Tarifvertrag eine andere Regelung herbeiführen, z.B. bei den Kündigungsfristen (§622 IV BGB)
- Dispositive Gesetze, diese Gesetze können durch Individualabrede umgangen werden
1.6
Arbeitsrecht und
Grundrechte / Grundgesetz
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Ein Bankangestellter aus der Kundenberatung
möchte mit zerrissenen Jeans zur Arbeit kommen und beruft sich auf sein
Persönlichkeitsrecht.
- AGL: Persönlichkeitsrecht (Artikel 1 und 2 Grundgesetz)
- Persönlichkeitsrecht muß in Einklang gebracht werden mit der wirtschaftlichen Handlungsfreiheit des Arbeitgebers
Fazit: Zerrissene Jeans sind nicht möglich,
da diese dem Geschäft schädigen und Kunden abschrecken würden
Aber: Wenn der Arbeitnehmer keinen Kundenkontakt hätte, würde das
Persönlichkeitsrecht Vorrang haben
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Aufgrund einer Randgruppenzugehörigkeit wird
einem Mitarbeiter keine Zusatzvergütung gewährt. Ist die zulässig?
- AGL: Gleichheitsgrundsatz (Artikel 3 GG)
- Individuelle Vereinbarungen sind grundsätzlich möglich
- Aber: Wenn eine Leistung nach allgemeingültigen Kriterien geleistet wird, darf niemand, der die Kriterien erfüllt ausgeschlossen werden
Fazit: Es besteht ein Anspruch auf Zahlung
Gilt für Diskriminierungen wegen des
Geschlechts, Abstammung, Rasse, Glauben, Sprache und weiteren.
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Ein Bankangestellter verteilt in seiner
Freizeit Flugblätter die gegen die Politik seiner Bank gerichtet sind. Ist
dies zulässig:
- AGL: Meinungsfreiheit
- Wenn der Angestellte dies als reine Privatsache tut ist es zulässig
- Wenn er die Flugblätter direkt vor der Bank verteilt und damit dem Geschäft schadet ist es nicht zulässig.
Fazit: Die Zulässigkeit hängt vom Schaden
für die Bank ab.
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1.7
EU-Recht
- EG-Vertrag
- Unmittelbar geltendes Recht
- Artikel 141 =>gleiche Vergütung für Männer und Frauen
- Artikel 39 =>Freizügigkeit innerhalb der EU, d.h. jeder kann innerhalb der EU-Staaten eine Arbeit aufnehmen
- EU-Verordnungen
- Gelten unmittelbar
- Keine speziellen Verordnungen zum Arbeitsrecht
- EU-Richtlinien
- Gelten mittelbar =>Bedürfen noch der Umsetzung in nationales Recht innerhalb einer festgelegten Frist
- Z.B. Nachweisrichtlinie =>Umsetzung im deutschen Nachweisgesetz
- Z.B. Betriebsübergabe =>Umsetzung in §613a BGB
1.8
Richterrecht
- Rechtschöpfungsfunktion =>z.B. bei betrieblicher Übung und Abmahnungsrecht
- Auslegungsfunktion von unbestimmten Rechtsbegriffen =>z.B. unzumutbar und dringender betrieblicher Grund)
1.9
Verhältnis der
Rechtsquellen zueinander
- Günstigkeitsprinzip =>die beste Quelle für den Arbeitnehmer kann gewählt werden oder es können stets Regelungen zu Gunsten der Arbeitnehmer getroffen werden (Ausnahme: Betriebsvereinbarung)
- Innerhalb der Rangstufe (z.B. verschiedene Tarifverträge) =>der aktuellste Vertrag gilt
- Spezialitätsprinzip =>es gilt immer der zutreffendste Vertrag, z.B. der Tarifvertrag für die entsprechende Branche
- Individualarbeitsrecht = Rechtsbeziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
- Kollektivarbeitsrecht = Rechtsbeziehung zw. Arbeitgeberverband und Gewerkschaften, Arbeitgeber und Gewerkschaft sowie Betriebsrat und Arbeitgeber
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Skripte 
